2021-06-03 第204回国会 参議院 総務委員会 第15号
また、民間企業が労働者の労働条件として定年を設ける場合には、定年について就業規則や労働協約等に定めること等が必要となるところでございますが、企業がこの定年を定めるに当たりましては、高年齢者雇用安定法におきまして、現在、六十歳未満の定年禁止、また六十五歳までの雇用確保措置として、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年廃止のいずれかを講じる義務を定めていることなどを踏まえなければならず、各企業が自社の事情
また、民間企業が労働者の労働条件として定年を設ける場合には、定年について就業規則や労働協約等に定めること等が必要となるところでございますが、企業がこの定年を定めるに当たりましては、高年齢者雇用安定法におきまして、現在、六十歳未満の定年禁止、また六十五歳までの雇用確保措置として、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年廃止のいずれかを講じる義務を定めていることなどを踏まえなければならず、各企業が自社の事情
民間企業については、厚生労働省は、就業規則に明記をしたり、労働協約等でセクハラ防止の方針の明確化をしているかどうか、あるいは、セクハラ防止のための相談、苦情窓口を設置しているかどうか、セクハラ防止のための相談、苦情対応窓口の担当者の性別、先ほども答弁ありました、あるいは、相談事案の対応の状況などを調べております。
技能労務職員につきましては、法律上の位置付けが一般行政職とは異なり、労使交渉を経て労働協約等を締結することができるということでございまして、人事委員会の勧告の対象外ということでございまして、技能労務職員については労使交渉で決まるということもありますので、賃金センサスを用いて住民に対してデータを公表するように私ども助言をさせていただいているところでございます。
衆議院の議論を見てみますと、それぞれについて、先ほども御答弁ありましたけれども、労働協約等に基づいて協議をしている、団体交渉等も行っているので云々というふうなお話がございました。これは、平時であればそれでいいのかもしれません。しかしながら、今はＪＲ北海道にとっては非常事態であります。
○小山参考人 御指摘の点についてでございますが、私どもといたしましては、各組合からいろいろな要求、申し入れをいただいて、その中で、それぞれの組合と結んでおります労働協約等に基づき、団体交渉等、誠実に対応させていただいているというふうに考えてございます。
私立学校の退職金は、まず、仕組み的には実態は、民間企業と同様に、それぞれの労働協約等によりまして、一般的には退職金規程等によって定められておりますので、その水準は学校法人ごとに異なっておって、かなりばらばらでございます。
ですから、年金とか私立学校の教職員の福利厚生については、国公立学校の教職員との制度的な均衡の確保に努めることも重要だと思いますし、他方で、学校法人における給与や退職金については、民間労働法制のもとで、各学校法人ごとの労働協約等に基づきまして自主的かつ適切に決定されるべき事項であろうというふうには考えております。
それはある意味ではそういいながらも水準が低くて、その表れは、例えば年金の保険料算定限度額というのが非常に低く抑えられているとかということに表れているんですが、それを上回る部分については労働協約等で労使間の交渉の中でつくっていこうと、いわゆる共助の部分はそういうところで育っているんだろうと僕は考えています。
また、中小企業の場合には、就業規則や労働協約等がない会社が多く存在して、そういった点も含めて幅広いサポートをしてもらえないとなかなか使えない、こういう御指摘。 そしてまた、助成金の最高限度額というのがあるわけです、基本手当日額の最高額。
これは、現在の日本人船員の予備船員率をベースに置きましてこれを算定しているわけでございまして、現実に労働協約等におきましてその予備船員率が採用されているということからこの五〇％を使ったというふうに理解しております。
また、これを出向だと見られる場合には、籍は変わりませんが、やはり個別の承諾、必要とはならないにしても、労働者の事前の包括的な同意、あるいは就業規則、労働協約等の根拠を必要とするというのが一般的な解釈であろうかと思います。
そして、使用者の立場に管財人が立ちますので、管財人が更生計画を遂行する上に整理解雇が必要である、こういう判断をした場合には、労働協約等で定められた手続を経て、かつ一般に整理解雇に必要とされている判例上確立したと言われている四要件、これを満たす、そういうことが必要となります。したがいまして、更生手続であるから解雇が特に容易になるということは法律的には全くございません。
○政府委員（江崎格君） 個々の企業における労働協約等で、こういったものについては同意を要するとかあるいはこういったものについては協議を要するということになっていると思います。その協議、労働協約等に基づくものを根拠として同意を要することになっているかどうかということを判断するわけでございます。
○政府委員（江崎格君） その事業を再構築する企業の中の労使間の協定ですとか労働協約等におきまして、労使の合意を要するとなっているような事項についてもし変更する場合があれば、それは当然合意を要するということを確認するわけであります。この法律で労使合意の対象になっていないことまで合意を義務づけるとかいうところまでは考えておりません。
（吉井委員「それからもう一つの方は、三条六項六号」と呼ぶ） その部分だけヨーロッパの条件を取り出して論ずることは適当でなく、その中には、他のいろいろな労働条件、労働協約等々もろもろのことが書いてありまして、全体の中の一部であろうと私は思っております。
また、在籍出向についても、やはり就業規則、労働協約等で包括的な根拠法がない場合には本人の同意を必要とするというような裁判例もあったり、いろいろなものが積み重なっておるわけでございます。
○野寺政府委員 解雇規制につきましては、日本については基本的にないわけでございますけれども、労使関係の中で現実に解雇を規制する趣旨の労働協約等が欧米では行われているというふうに理解しております。
○河上委員 平成八年労働協約等実態調査結果によりますと、所定外労働時間について何らかの規定があるもの、これが八八・五％。また、労働協約によるものが五十五・三％。その他の文書、これが何だかちょっとわかりませんが、後ほど御説明していただきたいのですが、その他の文書が三三・二％となっております。 今申し上げましたように、その他の文書の中には就業規則のみで定められている場合もあると考えられます。
労働協約の拡張の適用もありませんが、ヨーロッパでは、労働組合は未組織も代表するそういう代表的な労働組合ですから、派遣労働者を含めた未組織労働者全体に例えば労働協約等が適用されているわけです。その点での大きな日本との違いがある。 さらに、ヨーロッパの派遣法を見てみますと、派遣先の従業員と派遣労働者の待遇は均等にすべきである、こういう考え方が共通して見られるわけです。
現在、石炭鉱害事業団の労働組合と事業団との間で労働協約等が当然結ばれているわけです、もちろんこれはさまざまな労働条件を含めての話ですが。こういったものも承継をされるというふうに解釈をしていますけれども、それでよろしゅうございますか。
一方、労働協約については、政策制度要求は連合の責任と労働協約等は産別の責任になっておりますが、特に法制化を進めるためには労働協約化を急がなければいけませんから、既に先進的な幾つかの組合はそれぞれの力で協約をから取ってまいりましたけれども、九二年の六月に労働協約の取り組み指針を連合として機関決定をいたしまして、全組織に全力を挙げてその協約化を進めるように要請をしてきました。